Private Banken

Unsere Forderungen kurz gefasst auf einen Blick

9,5 % Gehaltssteigerung bei 24 Monaten Laufzeit | 160 € mehr für Nachwuchskräfte | bis zu 10 Urlaubstage kaufen können | betrieblich geregeltes Recht auf Lebensarbeitszeitkonten | Recht auf Altersteilzeit im Gleichverteilungsmodell zzgl. 1.500 € monatlicher Wissenstransferprämie | KI-Entlastungstage und Qualifizierungsanspruch | faire Mehrarbeitsvergütung für Teilzeit | Modernisierung des Manteltarifvertrags und des Rationalisierungsschutzabkommens

9,5 % mehr Gehalt für 24 Monate – weil das richtig ist

Wir fordern die Steigerung aller Gehälter um 9,5 % ab dem 1. Oktober 2026 bei einer Laufzeit von 24 Monaten.

Die Entgeltforderung des DBV richtet sich an eine Branche, deren große Institute wirtschaftlich sehr erfolgreich arbeiten. Die Deutsche Bank erzielte 2025 einen Vorsteuergewinn von 9,7 Milliarden Euro und kündigte für das Geschäftsjahr Kapitalausschüttungen von 2,9 Milliarden Euro an. Die Commerzbank erreichte 2025 ein operatives Rekordergebnis und gab für das Geschäftsjahr rund 2,7 Milliarden Euro an ihre Aktionärinnen und Aktionäre zurück; im ersten Halbjahr 2026 meldete sie erneut Rekordwerte beim Nettoergebnis.

Gleichzeitig ist der Kaufkraftverlust der vergangenen Jahre noch nicht vollständig aufgeholt. Der gesamtwirtschaftliche Reallohnindex erreichte 2025 trotz zweier Erholungsjahre noch nicht das Niveau von 2019. Für den DBV folgt daraus kein Anspruch, vergangene Entwicklungen vollständig nachzufordern. Sie bilden aber den wirtschaftlichen Kontext, wenn für die nächsten 24 Monate eine tragfähige Lohnentwicklung vereinbart werden soll.

Das verbreitete Bild vom hochbezahlten „Banker“ hat mit der Einkommensrealität unserer Tarifmitarbeitenden wenig gemein. Selbst langjährig Beschäftigte erreichen in den für die große Mehrheit relevanten Tarifgruppen Monatsgehälter von rund 4.200 bis 5.900 Euro brutto. Ihre Einkommen liegen damit vielfach näher am Verdienst eines typischen Vollzeitbeschäftigten in Deutschland als an den Gehältern, die landläufig mit der Finanzbranche verbunden werden.

„9,5 % mehr Gehalt über eine Laufzeit von 24 Monaten halte ich für angemessen und fair.
Die privaten Banken haben bewiesen, dass man im aktuellen wirtschaftlichen Umfeld Überschüsse steigern kann. Diese Erträge haben sie nicht trotz des Personalkörpers, sondern ausschließlich mit und durch die hohe Leistung ihrer Beschäftigten erreicht.

Wenn über Banken gesprochen wird, entsteht schnell das Bild von Spitzenverdienern. Das ist nicht die Lebenswirklichkeit der großen Mehrheit unserer Tarifbeschäftigten. Wer Kunden berät, Kredite und Servicevorgänge bearbeitet oder komplexe Bankprozesse absichert, gehört nicht automatisch zur Einkommens-Elite. Wenn Banken Rekordergebnisse erzielen und Milliarden an ihre Eigentümer zurückgeben, gehört für mich zur sozialen Verantwortung auch eine angemessene Beteiligung der Beschäftigten.“

Wolfgang Ermann – DBV-Verhandlungsführer

160 Euro mehr für Nachwuchskräfte – weil Zukunft Nachwuchs braucht

Wir fordern eine Gehaltserhöhung von 160 € für die Nachwuchskräfte aller Ausbildungsjahrgänge.

Für Nachwuchskräfte fordert der DBV einen einheitlichen monatlichen Festbetrag von 160 Euro. Die derzeitigen Ausbildungsvergütungen sind 1.400 Euro im ersten, 1.470 Euro im zweiten und 1.550 Euro im dritten Ausbildungsjahr; dual Studierende erhalten im letzten Studienjahr 1.640 Euro. Ein Festbetrag wirkt bei diesen Einkommen stärker als eine reine prozentuale Anpassung und setzt damit bewusst eine soziale Komponente.

Zugleich ist die Forderung eine Investition in die Nachwuchsgewinnung. Schon beim Tarifabschluss 2024 bezeichnete der Arbeitgeberverband die überproportionale Anhebung der Nachwuchskräftevergütung selbst als „Zukunftsinvestition“ und verwies auf den Wettbewerb um hoch qualifizierte Bewerberinnen und Bewerber. Der Ausbildungsmarkt bleibt auch 2026 von demografischem Druck und einem Wettbewerb der Arbeitgeber um geeignete junge Menschen geprägt.

„Aus meinen Gesprächen in den Banken weiß ich, wie schwierig es geworden ist, geeigneten Nachwuchs zu gewinnen. Gleichzeitig beginnen junge Menschen eine Ausbildung heute nicht mehr selbstverständlich direkt nach der Schule. Wer nach einem Freiwilligenjahr, einem Studienabbruch oder einer beruflichen Neuorientierung startet, hat oft schon andere finanzielle Verpflichtungen. 160 Euro sind für uns soziale Komponente und Nachwuchspolitik zugleich.“

Wolfgang Ermann – DBV-Verhandlungsführer

Zusätzliche Urlaubstage kaufen können – weil Deine Zeit wertvoll ist

Wir fordern einen Rechtsanspruch auf den Kauf von bis zu 10 Urlaubstagen zu Lasten des Bruttogehalts.

Der DBV fordert einen Rechtsanspruch, bis zu zehn zusätzliche Urlaubstage aus dem Brutto kaufen zu können. Die Forderung ergänzt die Entgeltforderung, sie ersetzt sie nicht. In der DBV-Beschäftigtenbefragung mit zuletzt mehr als 2.000 Teilnehmenden wurde gerade dieses Spannungsfeld deutlich: Für viele Beschäftigte bleibt Einkommen vorrangig; zugleich besteht der Wunsch, bei ausreichendem finanziellen Spielraum zusätzliche freie Zeit erwerben zu können.

„Die Rückmeldung aus den Betrieben ist für mich ziemlich klar: Geld ist wichtiger als Zeit – aber wenn ich es mir leisten kann, möchte ich Zeit kaufen können. Genau diese Wahl wollen wir tariflich ermöglichen. Wir schreiben niemandem weniger Arbeitszeit vor, sondern geben Beschäftigten eine zusätzliche Entscheidungsmöglichkeit.“

Wolfgang Ermann – DBV-Verhandlungsführer

Recht auf ein Lebensarbeitszeitkonto – weil die Zeit reif dafür ist

Wir fordern das Recht auf Einführung eines Lebensarbeitszeitkontos auf betrieblicher Ebene.

Langzeitkonten sind dem Tarifwerk nicht fremd; die bestehende Rahmenregelung ermöglicht bereits betriebliche Lösungen. Der DBV will jedoch ein tarifliches Recht auf die Einführung eines Lebensarbeitszeitkontos auf betrieblicher Ebene schaffen. Gute bestehende Betriebsvereinbarungen sollen geschützt werden, schwächere Regelungen weiterentwickelt und dort, wo bislang keine Lösung besteht, eine verbindliche Gestaltung von Betriebsräten für ihre Beschäftigten ermöglicht werden.

Ein Flächentarifvertrag kann die technischen und betrieblichen Besonderheiten einzelner Institute nicht abschließend regeln. Er kann aber den Anspruch schaffen, dass Betriebsparteien eine tragfähige Lösung vereinbaren. Lebensarbeitszeitkonten können so zum Instrument für unterschiedliche Lebensphasen werden – von längeren Auszeiten bis zur Entlastung in späteren Berufsjahren.

„Arbeitskraft erhalten heißt für mich nicht, erst zu reagieren, wenn Kur oder Reha nötig werden. Beschäftigte sollen auch selbst vorsorgen können. Wer über Jahre Zeit oder Entgelt ansparen möchte, um später Belastung zu reduzieren, braucht dafür verlässliche Regeln – nicht die Hoffnung, dass der eigene Arbeitgeber freiwillig irgendwann eine gute Lösung anbietet.“

Wolfgang Ermann – DBV-Verhandlungsführer

Rentennahe Teilzeit – weil Wissen ein Schatz ist

Wir fordern das Recht auf Altersteilzeit im Gleichverteilungsmodell ab 48 Monaten vor dem individuellen Regelrenteneintritt, verbunden mit einer monatlichen Aufstockung von 1.500 € brutto (Vollzeitkräfte, Teilzeitkräfte anteilig) als Wissenstransferprämie.

Der DBV fordert einen Rechtsanspruch auf Altersteilzeit im Gleichverteilungsmodell für die letzten 48 Monate vor dem individuellen Regelrenteneintritt. Die Arbeitszeit wird über den gesamten Zeitraum reduziert; die Beschäftigten bleiben im Betrieb. Hinzukommen soll eine monatliche Wissenstransferprämie von 1.500 Euro brutto anstelle eines prozentualen Aufstockungsbetrags des Arbeitgebers. Der Festbetrag ist bewusst als soziale Komponente angelegt.

Die Forderung verbindet drei Ziele: Längere Erwerbsbiografien gesundheitlich tragfähig zu machen, erfahrene Beschäftigte im Unternehmen zu halten und Wissen planbar an nachfolgende Kolleginnen und Kollegen weiterzugeben. Gerade vor dem Hintergrund der aktuellen rentenpolitischen Debatte ist es aus Sicht des DBV nicht ausreichend, nur über längeres Arbeiten zu sprechen. Es braucht Arbeitsbedingungen, unter denen Beschäftigte dieses Ziel auch erreichen können.

„Ich bin überzeugt, dass wir gerade die erfahrenen Beschäftigten in den mittleren Tarifgruppen künftig länger brauchen werden. Viele arbeiten an der Schnittstelle zwischen immer stärker automatisierten Bankprozessen und damit überforderten Kunden, die weiterhin persönliche Unterstützung benötigen. Gerade Private Banken betonen bei jeder Gelegenheit ihre soziale Verantwortung gegenüber der Gesellschaft, stellen jedoch die Bedarfe ihrer eigenen Kunden dem Ertragsdenken hinten an. Unsere Beschäftigten leben jeden Tag die soziale Verantwortung im Bemühen um ihre Kunden – eine Altersteilzeit im Gleichverteilungsmodell ist gelebte soziale Verantwortung gegenüber unseren Mitarbeitern und ihrer Bankkundschaft“.

Wolfgang Ermann – DBV-Verhandlungsführer

KI-Entlastungstage – weil Automatisierung nicht Dich entlastet

Wir fordern auf betrieblicher Ebene zu vereinbarende Entlastungstage im Zusammenhang mit der Einführung von KI in betroffenen Bereichen als Wertschöpfungsausgleich.

Der DBV fordert, auf betrieblicher Ebene Entlastungstage für Bereiche zu vereinbaren, welche von der Einführung von KI und automatisierten Arbeitsmodellen betroffen sind. Der Ansatz versteht zusätzliche freie Zeit als Wertschöpfungsausgleich: Wenn Technologie bisherige Routinevorgänge ablöst und die Produktivität erhöht, muss ein Teil dieses Gewinns auch bei den Beschäftigten ankommen.

Dabei geht es nicht um Technikverweigerung. Automatisierung kann Tätigkeiten erleichtern, sie verändert aber zugleich den Arbeitsmix. Standardfälle werden häufiger technisch erledigt; bei Beschäftigten verbleiben überproportional Ausnahmefälle, Beschwerden, Kontrollaufgaben und Situationen, die gerade deshalb menschliche Bearbeitung benötigen, weil ein automatisierter Prozess nicht ausgereicht hat.

Diesen neuen Stressoren müssen wir mit zusätzlichen Regenerationsinseln begegnen.

„Ich erlebe in Banken seit Jahren, dass Automatisierung nicht automatisch weniger Belastung bedeutet. Die einfachen Vorgänge verschwinden zuerst. Beim Menschen landet am Ende das, was die Maschine nicht kann oder der Kunde allein nicht lösen konnte. Die unkomplizierten Kundenkontakte werden dadurch seltener, während herausfordernde und komplexe Aufgaben bleiben. Hierauf müssen wir geeignete Antworten finden.“

Wolfgang Ermann – DBV-Verhandlungsführer

Recht auf KI-Qualifizierung – weil Können von Lernen kommt

Wir fordern die Einführung eines Rechtsanspruchs auf begleitende Um- und Weiterqualifizierung vor Einführung von Zusammenarbeitsmodellen mit KI.

Der DBV fordert einen Rechtsanspruch auf begleitende Um- und Weiterqualifizierung vor der Einführung neuer Zusammenarbeitsmodelle mit KI. Hinter der Forderung stehen drei unterschiedliche Situationen: Beschäftigte müssen auf neue Technik vorbereitet werden, bevor Organisations- oder Personalmaßnahmen wirksam werden; veränderte Tätigkeiten brauchen neue Kompetenzen, etwa wenn aus klassischer Sachbearbeitung stärker kontrollierende oder qualitätssichernde Aufgaben werden; und wenn ein Arbeitsplatz vollständig entfällt, soll Qualifizierung den Wechsel auf vorhandene andere Stellen im Unternehmen ermöglichen.

„Mein Grundsatz ist einfach: Erst qualifizieren, dann transformieren. Es darf nicht passieren, dass ein Personalabbau bereits umgesetzt ist, während die Technik, die Arbeit übernehmen soll, noch nicht zuverlässig funktioniert. Und Qualifizierung darf nicht erst beginnen, wenn die erste Beschwerde auf dem Tisch liegt und niemand mehr nachvollziehen kann, warum ein automatisierter Prozess falsch entschieden hat.“

Wolfgang Ermann – DBV-Verhandlungsführer

Mehrarbeitszuschläge für Teilzeitkräfte – weil Benachteiligung nicht rechtens sein darf

Wir fordern die Anwendung der Mehrarbeitsvergütung für Teilzeitbeschäftigte ab der 1. Stunde.

Der DBV fordert seit Jahren, Mehrarbeitsvergütung für Teilzeitbeschäftigte ab der ersten Stunde. Die höchst-richterliche Rechtsprechung hat diese Linie inzwischen deutlich gestärkt. Das Bundesarbeitsgericht entschied im Dezember 2024, dass eine tarifliche Regelung Teilzeitbeschäftigte benachteiligt, wenn Überstundenzuschläge erst nach Überschreiten der regelmäßigen Vollzeitarbeitszeit entstehen und kein sachlicher Rechtfertigungsgrund vorliegt. Im November 2025 bestätigte dasselbe Gericht, dass eine einheitliche Zuschlagsschwelle unabhängig von der individuellen Arbeitszeit gegen das Diskriminierungsverbot für Teilzeitbeschäftigte verstößt.

„Wir stellen diese Forderung seit mehr als zehn Jahren. Für mich ist der Grundgedanke unverändert: Zusätzliche Arbeit wird nicht weniger wert, nur weil jemand einen Teilzeitvertrag hat. Die Rechtsprechung hat inzwischen sehr klar gemacht, dass pauschale Vollzeitschwellen bei Mehrarbeitszuschlägen problematisch sind. Jetzt gehört eine faire Regelung auch in unser Tarifwerk.“

Wolfgang Ermann – DBV-Verhandlungsführer

Entgeltsystem modernisieren – weil es an der Zeit ist

Wir fordern eine Verhandlungsverpflichtung zur Überarbeitung der Eingruppierungsmerkmale und Referenzrollen des Manteltarifvertrags mit dem Ziel, Marktfolge-, Service- oder Operations-Einheiten die Rückkehr in den Flächentarif zu ermöglichen sowie weitere Tätigkeitsmerkmale zu vereinbaren, aus welchen sich eine „Tarifgruppe 10“ für bisher tarifnah vergütete Mitarbeitende ableiten lässt.

Der DBV fordert eine verbindliche Verhandlungsverpflichtung zur Überarbeitung der Eingruppierungsmerkmale und Referenzrollen. Ziel ist, geeigneten Marktfolge-, Service- und Operations-Einheiten eine Rückkehr in den Flächentarif zu ermöglichen und zusätzliche Tätigkeitsmerkmale zu schaffen, aus denen eine „Tarifgruppe 10“ für bislang tarifnahe außer- oder übertariflich vergütete Tätigkeiten abgeleitet werden kann.

Der Modernisierungsbedarf ist nicht neu. Wir hatten bereits 2019 mit dem AGV geeint die Perspektive, die damals schon überfällige Anpassung des Manteltarifvertrags voranzutreiben. Der technologische Fortschritt und die fortschreitende Transformation der Berufswelt haben diese Situation nicht entschärft. Hinzu kommt die erwartete Umsetzung der europäischen Entgelttransparenzvorgaben in deutsches Recht. Die Bundesregierung bereitet hierzu einen Gesetzentwurf vor.

„Über ein modernes Entgeltsystem reden wir lange genug. Digitalisierung, KI und neue Rollenprofile verändern die Arbeit längst. Jetzt wollen wir darüber verhandeln. Ein nach-vollziehbares Tätigkeits- und Eingruppierungssystem schafft dabei nicht nur Perspektiven für Beschäftigte, sondern auch mehr Transparenz und Sicherheit für beide Seiten.“

Wolfgang Ermann – DBV-Verhandlungsführer

Rationalisierungsschutz erweitern – weil Wegsehen keinen Arbeitsplatz schützt

Wir fordern eine Verhandlungsverpflichtung zur Überarbeitung des Rationalisierungsschutzabkommens.

Schließlich fordert der DBV eine Verhandlungsverpflichtung zur Überarbeitung des Rationalisierungs-schutzabkommens. Im Mittelpunkt steht keine neue Parallelstruktur, sondern die Modernisierung eines bestehenden tariflichen Instruments. Themen wie Weiter- und Umqualifizierung bei technologisch bedingten Veränderungen, zeitgemäße Regelungen bei Arbeitsplatzverlust und die Anpassung überholter Schutzmechanismen können dort systematisch zusammengeführt werden.

„Wir müssen nicht für jede Veränderung einen neuen Tarifvertrag erfinden. Da bereits ein Rationalisierungsschutzabkommen vorhanden ist, ist es auch unsere Verpflichtung, Tarifpflege zu betreiben und das RSA dabei in eine neue Zeit zu führen. Ich sehe die bestehende Abfindungstabelle als juristisch angreifbar an und unsere geforderten Regelungen zu Um- und Weiterqualifizierung im Zusammenhang mit Automatisierung und der Einführung von KI am Arbeitsplatz wären im RSA richtig aufgehoben.“

Wolfgang Ermann – DBV-Verhandlungsführer